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影响中小企业的人才问题

发布时间:2011-10-14

影响中小企业发展最大的难题莫过于人才不足。 空降兵留不住,自己培养耗时长,人才瓶颈往往成为企业发展的瓶颈。怎么办?未雨绸缪,主动培养,才是解决之道。可是,我们招的储备干部,十有八九留不住。 人才留不住,原因可能多种多样。需要一一分析解决。今天我就如何培养储备干部介绍自己曾经的做法,供大家借鉴参考。 我了解到的留不住储备人才的情况是;用人企业往往以储备干部之名行招廉价劳动力之实,你根本就没有把人当干部培养,当然留不住;另一种情况就是把储备人才放在普通员工中间,让你自生自灭,所谓经受住考验,耐得住寂寞,我就用你,受不得委曲,吃不了苦,你走我也不拦。这就好比沙里淘金,能找到金子的概率很小。 我之前的做法是先定位,再下放,到你将来可能管辖的范围去轮岗实习。每个实习岗位,我给他订出基本目标,实习天数,让各实习单位主管指导并进行考核。时间不够,可以延长,熟悉一个岗位,再转下一个岗位。全部实习合格,就安排到应聘岗位试用。用一句话来概括,就是定向培养。 我们这样做的结果与自生自灭的用人法相比,流失率大大降低,除了不胜任者被我们主动淘汰的以外,应聘者自动放弃的很少。企业的中层干部我们都是这样引进的,其中有人后来还做了企业副总,这当然与他个人潜力发挥出色有关。 在这个过程中,我作为企业的行政人事经理,是全程跟踪整个实习过程的,每周我都会检查他们的实习日志,也会通报表现好的、批评表现差的。个别表现差的,当我去现场检查时,总能“碰到”他上厕所,而那位后来当上营销副总的实习生,我每次去车间,都看到他在认真安装产品或零部件。他们必须每周向行政人事部上交一份实习小结。如果碰到他们在吃、住、工作方面遇到困难,我也会第一时间调查解决。 当然时代不同了,这个方法还能不能凑效,我也不敢打包票。但有一点是相通的,那就是事先做好用人规划,把好进人关,让招进来的人定位清楚,基本能力或潜力匹配,让储备干部带着目标和希望去工作,给他们锻炼的机会,并且在制度上规定,现有员工特别是主管人员不得刁难或打击储备人才。企业必须有尊重知识、尊重人才的氛围,如果一个企业排斥有知识的人、排斥暂时还没有实践经验的员工,如刚走出校门的大学生,那么,这样的企业就很难找到有发展潜力的人才。 对于成长中的中小企业,空降兵不好使,挖人墙角不地道,自己培养才是唯一可行的解决之道。自己培养,除了严格要求,尊重人、关怀人、信任人也很重要。一己之见,仅供参考。 来源: 全球品牌网