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如何应对招聘过程中的“说谎者”

发布时间:2011-10-14

  沸沸扬扬的“唐骏”事件,又让“诚信”成为众多HR在招聘时的关注要点。更为不幸的是,其实“说谎者”并不是少数现象。根据某招聘网站的一份调查显示,几乎所有HR都遇到过求职者夸大或隐瞒事实的情况,而其中有92.7%的受访者认为求职者的说谎比例超过10%,更有超过30%的受访者认为,该比例高于50%.   “说谎”现象日益普遍   刚毕业一年的小林认为,之前还会天真地以为简历需要说实话,但进入职场后发现说实话的人太少了。“有个和我同进公司的女孩,弄了个假六级证书蒙混过关,其实自己连四级都没过。前阵听到领导对我说:”你看XX都有六级证书,你也要好好学英语啊。‘真是郁闷,既然并不是所有的’谎言‘公司都会揭穿,那么我也开始试着在简历上进行适度夸大了。“   “同公司的小郑将薪酬改成8k之后,就顺利获得另一家公司10k的月薪。而我……”刚跳完槽的小李十分后悔没有在简历上说谎。“下一次跳槽,我肯定不会再这么傻了。”小李说道。   根据调查显示,招聘过程中,求职者最易说谎的三个职业背景描述分别为“离职原因”、“工作经历”与“薪酬等级”,所占比例分别为81.4%、80.5%及64.1%.业内人士认为,之所以上述三方面会成为求职者最易说谎的职业背景,一方面是由于这些原因很可能对招聘效果起到决定性的作用;另一方面,由于背景调查的高成本与所获信息的真实度也使得企业不能很好地对求职者提供信息的真实性实现全面证实。也正是由于这两方面原因,使得像小林与小李这样,“被”说谎的人数日益增多。   这种信息不对称,使得企业招聘的难度与风险大幅增加,也加大了企业人力资源管理等相关成本。数据显示,错误雇佣所造成的企业损失,是该员工年薪的3-10倍。面对“说谎”,除了抱怨“人难招”之外,HR还可以如何做呢?   “外脑”辅助发掘应聘者真实能力   根据相关调查,求职者说谎主要集中在简历与面试环节。数据显示:超过55%的HR表示在面试过程中遭遇到夸大教育、技能和资历的应聘者,而更有44%的HR认为无法分辩应聘者是否诚实回答提问。单纯依靠“简历+面试”的招聘准确度还不到50%.   随着测评技术的不断演进,以及包含SHL(全球第一的人才测评方案提供商)、ETS(全球知名英语测评机构)等专业测评内容的“选才”专业人才选拔平台等产品的涌出,目前几乎所有500强企业以及越来越多的中国本土企业都在传统招聘中加入专业“测评考试”,用“外脑”应对求职者能力、个性等的全方位考查压力,从而更全面地发掘应聘者的真实能力,避免“说谎”造成的错误雇佣。根据全球人力资源的统计数据,采用专业测评将提升60%以上的招聘准确度。   广东超干软件公司,此前招聘员工仅通过面试考查。但发现部分入职员工的技术水平与面试及简历中提及的工作经验有较大偏差。随后其在招聘项目经理岗位时加入“选才”平台对候选者进行考试,选中平台中的JAVA能力测评与AOP个性测评进行不同维度的测评。该企业在得到客观测评结果的同时,详细的测评报告也对应聘者的技术水平等基本能力与个性特征进行了真实描述,也为人事部门接下来的高效面试提供了有力依据。   预防新型“说谎”从选对测评工具开始   测评工具可以最大程度地实现对应聘者的准确考量,但随着测评手段的演进及在线测评技术的应用,部分线上测评产品也存在着“说谎”隐患。由于这种方式多是让应聘者在家、网吧等非办公区域进行测评,虽然有利于企业提高招聘效率,但同时也增加了监管的难度。   据SHL资深人力资源专家Helen fung博士介绍,人才测评已经被越来越多的企业认可,但目前相关产品很多,因此企业对测评工具的选择就非常关键。其实对于能力及个性方面的专业测评工具来言,都有着相应的防作弊措施,很容易避免这种“说谎”现象。以SHL Verify(能力测评工具)来说,企业可选择在线测评的方式,让应聘者在非监控的情况下完成测评。在经过初筛之后,对部分或者全部应聘者再进行验证测试,让其在公司的监控环境下进行再验证,以预防“说谎”现象。同时,这个验证测试时间非常短,并不会降低企业招聘效率。举例来看,如果对应聘者进行Verify中数字推理、语言推理、逻辑推理三项测试需要2.25个小时,但验证测评采用动态题库抽取的方式,让整个过程仅需要10分钟即完成对上述三项能力的准确测评。再者,这种附加验证性的测试本身也会给被测人带来不小的压力,使其在最初答题时注重回答的真实性;所以专家反应,即便是没有后面的验证性测试,其准确度也比同类测试更高。与此同时,其OPQ32(个性测评)产品,也通过迫选、验证的方式,让被测者的个性特征可以完全展现。目前SHL的上述产品,已通过“选才”平台带给中国企业更为专业、权威的测评内容与报告。   配合测评结果做好背景调查   背景调查的重要性,可以通过一部电影展现。金凯瑞的新片《我爱你莫里斯》中,男主人公Steven Russell利用企业对背景调查的信任,一人分饰多角完成企业多方电话调查。让只有警察经历的他,轻松获得企业CFO的职位。这个看似荒谬的故事,其实正在以不同方式在现实中发生着。   这个故事,饱含背景调查的弊端(对应聘者提供信息的过分相信),但毋庸置疑,良好的背景调查确实可以从一方面了解求职者的离职原因、教育背景、工作经历、薪酬水平等信息。可是由于其成本较高,并且很难分辩所获得的信息的真伪,因此其实施一直备受争议。其实如果将背景调查,放到测评之后进行,针对求职者与简历或初次面试存在矛盾的地方,进行针对性的背景调查,不仅可以降低成本,还能够提升调查效果。   业内专家认为,一个良好的背景调查,除了应结合测评结果外,企业还应该注意以下几点:   1、不要只相信应聘者给的证明人联系方式;   2、根据知名招聘专家杰夫斯玛特的建议,背景调查至少要找到7个以上的证明人,这些人包括应聘者的上下级,以及与其相关的人员;   3、注意调查时的询问技巧,以获得更多细节。比如在询问时将“他的缺点是什么?”改成“他当时的缺点是什么?”就很容易让受访者打开话匣子。   也许短期内,我们都很难避免“说谎者”的出现,他们善于隐藏自身缺点,他们能够投“企”所好,他们就在你我周围,但他们并非无迹可寻。相信企业通过上述方法的考查,“说谎者”必将无所可藏。与此同时,对“说谎者”的严查,也将带动整个才市向诚信、健康的方面发展。 来源: 网络